员工瞒报行程未隔离便上班，公司解除劳动合同需要赔偿吗？

【基本案情】

黎某系A公司员工，岗位为厨师。

2019年12月31日，A公司在其厨房微信工作群（以下简称工作群）发布通知：“近日，武汉卫生健康委员会医政医管处发布《关于做好不明原因肺炎救治工作的紧急通知》，公司现决定取消湖北籍员工返乡休假，……”。

2020年1月12日，黎某请假回武汉探亲。1月16日，A公司在工作群发布通知：“请各店/部门继续执行《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文要求，要求重申及补充如下，禁止湖北籍员工返乡休假；禁止员工以各种理由前往湖北；以上违反者，公司将与其解除劳动合同”。

1月17日，A公司再次发布通知，“1.禁止员工前往湖北；2.如员工自湖北返京，应在返京后立刻告知公司，同时需隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。3.以上违反者，公司将与其解除劳动合同”，该通知未发布在工作群中。

1月19日，黎某返京后继续工作。1月20日，黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查，由于黎某从武汉疫区返京被隔离观察。

4月3日，A公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见：鉴于黎某自2020年1月12日至19日前往武汉，且返回后未向公司告知，该行为已严重违反了企业关于疫情方面的制度，员工不得以任何理由前往湖北。如已前往，返京之后应立即将该情况告知公司，同时隔离10日，体温检测正常方可返岗工作。该行为也严重违反了企业关于疫情方面的制度和《管理制度》（三）记录第9条：不论管理干部还是员工因工作失职、未按工作流程操作；或对应当报告的隐情、隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞，给公司造成或潜在造成损失及不良影响，……直至解除劳动合同。企业拟与其解除劳动合同。当日工会回复：“企业管理需遵照本企业的《管理制度》和其他制度的规定，只要你部已将规定告知该职工，且查明黎某确实存在严重违反企业《管理制度》和其他制度的事实，即同意你们的解除决定”。当日A公司作出《纪检通告》：“厨房部主管黎某违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策法规，瞒报其赴武汉疫区返京情况，公司决定与其解除劳动合同”。黎某得知该解除通知后，于4月4日向A公司回复，表示不满意不接受。黎某与A公司于2020年4月3日解除劳动关系，其离职前12个月平均实发工资为13 561.93元。

黎某向一审法院起诉请求：1.A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金198 218.78 元，同意以法院计算的违法解除劳动合同前12个月平均实发工资为准；2.诉讼费由A公司负担。

【裁判要旨】

A公司的上诉请求成立。A公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故A公司作为用人单位应当对与黎某解除劳动合同所依据的事实和制度负举证责任。

首先，A公司提交关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格，该知情同意书载明已前往湖北的员工返京之后应立即将该情况告知其公司并隔离10日，有违反者，将根据实际情况予以辞退并永不录用的处理，所附签名表格亦显示有黎某签字，日期为2020年1月20日。仲裁期间，黎某不认可该签名表格系其本人签字，但不申请笔迹鉴定；一审期间，黎某申请司法鉴定，其在申请书中明确表示其于2020年1月20日返回A公司上班当天，A公司并未向其出具任何“新型肺炎疫情的制度和文件”进行告知，也未要求其在相应的表格上签字。后经鉴定，结果为该签名与样本上黎某签名是同一人书写。对此，黎某改称2020年1月20日A公司让其在表格上签字，具体内容未让其看。据此，对于表格中签名是否为其本人书写的问题，黎某明显存在不实陈述，违反了诚实信用原则。

其次，从关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及其签名表格的内容上看，二者具有较强的连续性，该知情通知书本身即载有湖北返京立即报告公司并隔离及相应后果的内容，所附签名表格并非仅为表格，亦非仅有黎某签字，同时，其上有“员工承诺认真遵守公司应对新型肺炎疫情的制度和文件，以实际行动保护顾客、其他同事以及自身的健康”等字样。黎某先否认在表格中签字，后改称A公司未让其看具体内容，其陈述本身即前后矛盾，结合黎某从武汉返京的具体情况，黎某主张不知晓上述规定，明显不能成立。

再次，黎某认可返京后未告知A公司其从武汉返回的情况，亦未进行隔离，其正常上班至2020年1月24日，因街道排查出其从武汉返京情况而通知A公司，黎某方进行隔离，且其同寝室的其他三位员工亦被隔离。从上述事实可知，黎某已违反A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定。同时，因疫情发展情况，A公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在工作群中发布通知，作出关于疫情期间管理的相关决定，足见A公司对该问题的重视。黎某认可在该工作群中，但主张未看到上述通知，系其自身原因导致；其于一审期间辩称其是广东籍并非湖北籍，但是A公司关于从湖北回京需告知并隔离的规定和户籍无关，无论其户籍如何均不影响其遵守上述规定。黎某主张其妻儿在武汉生活，定期倒休到武汉探亲，A公司知晓其回武汉，但是其未能提供任何证据证明A公司明知其自武汉返京的事实，其主张无法被采信。

复次，黎某主张2020年1月23日左右疫情全面暴发，许多人不了解疫情传播的严重性，A公司在未明确告知其作出文件内容的情况下，解除劳动合同属违法行为。对此，北京市启动突发公共卫生事件一级响应机制的时间虽为2020年1月24日，但是A公司作为餐饮企业，为保证员工和顾客的安全，根据疫情发展情况，早于该日期启动疫情应对措施并出台疫情期间的管理规定并不违反法律法规的强制性规定。黎某的岗位是面点厨师，如若其染病不仅会对同事的健康造成影响，还会对不特定顾客的健康造成威胁，A公司对其所在岗位有如此要求系对员工和顾客负责，并无不合理之处。作为厨师的劳动者确需具有一定的公共卫生安全意识，结合前述认定，黎某关于不了解疫情传播严重性的抗辩意见，无法被采纳。

最后，黎某主张其未染病且未给A公司造成实际影响，但是，从前述论述可知，其在A公司已明确通知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离，已违反A公司疫情期间的管理规定。根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容，违反规定即可根据实际情况予以辞退，并不以其是否染病或是否给A公司造成实际影响为前提。故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。

据此，A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除，无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金，黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应予驳回。

【法条链接】

◆《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

文章来源：最高人民法院司法案例研究院微信公众号