员工不愿去异地办公遭解雇，公司违法吗？

【基本案情】

薛某与A公司签订有无固定期限劳动合同，主要负责某校校务运营部助教及招生工作。

2018年3月13日，A公司发给薛某邮件，载有因组织机构调整，校务运营部转到杭州或北京，希望薛某“随业务转移，工作地点为杭州或北京，岗位不变；或者与公司协商一致解除劳动合同”等。薛某未予同意，并提出协商解除劳动合同的具体方案，未获得A公司同意。

3月21日，A公司制作解除劳动合同通知书，载有：因公司与薛某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定解除与薛某的劳动合同等。此次部门调整前后，原在校务运营部任职的员工或辞职或转职至北京，校务运营部在上海已无工作人员。

薛某申请劳动仲裁，称A公司为业绩提升以及管理改进而迁移职能部门，是自主决定的自主管理行为，并非客观情况变化导致的被动行为，薛某请求判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

A公司辩称，由于大客户、产品资源主要集中在北京、杭州，A公司调整业务模式，将部门主营业务转移至北京、杭州，薛某所在校务运营部属支持部门，随同主营业务一并转移，故原劳动合同无法继续履行；A公司提出变更工作地点为杭州，未获薛某同意，A公司据此解除劳动合同符合《劳动合同法》第40条规定，属于合法解除，请求法院驳回薛某全部诉请。

劳动仲裁委裁决驳回了薛某的申请，薛某不服向一审法院提起诉讼。

【裁判要旨】

一审法院认为，A公司为经营管理需要进行职能部门迁移，薛某所在校务运营部被迁移至北京或杭州，迁移后该部门在上海已无工作人员，故本案情形属于客观情况发生重大变化，遂驳回薛某的诉请。

二审法院认为，第一，A公司由于市场原因对相应业务资源进行整合调整，将薛某所在部门的业务集中至杭州及北京地区。应当认为构成客观情况发生重大变化。第二，由于部门迁移，业务已经调整，薛某原来在上海的岗位已经不存在，故原劳动合同无法继续履行。第三，双方就变更劳动合同内容进行了充分且合理的协商，但是并未达成一致。同时A公司事先将解除劳动合同的理由通知工会并获无异议的回复。

因此，二审法院认为A公司的行为不构成违法解除，驳回薛某上诉请求维持原判。

【评析】

 本案的争议焦点在于A公司的解除行为是否符合《劳动合同法》第40条第3款的规定？也即本案情形是否属于无过失性辞退中的情势变更？

无过失性辞退是指《劳动合同法》第40条规定劳动者没有过失但用人单位依然有权依法解除劳动合同的情形。

情势变更是指合同有效成立后因当事人不可预见事情的发生，导致合同的基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力有悖于诚实信用原则时，则应允许变更合同内容或者解除合同的法理。

情势变更原则是诚实信用原则的具体适用，目的在于消除合同因情势变更产生的不公平结果。情势变更原则在无过失性辞退中的适用直接表现为《劳动合同法》第40条第3款——这也正是本案探讨的情形。

【法条链接】

◆《劳动合同法》第四十条  

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

文章来源：上海一中法院微信公众号